I 2024 vil flere endringer i arbeidsmiljøloven tre i kraft. Blant endringene er en presisering av arbeidstakerbegrepet, en generell rett til fast ansettelse etter tre år og en utvidelse av arbeidsgiveransvaret i konsernforhold. Det er også vedtatt endringer som medfører at mindre virksomheter nå også blir pålagt verneombud og arbeidsmiljøutvalg. Felles for endringene er at de har til hensikt å styrke arbeidstakernes rettigheter.
- PRESISERING AV ARBEIDSTAKERBEGREPET: Det er ikke alltid enkelt å skille mellom en arbeidstaker og en oppdragstaker, og dette er en av de klassiske problemstillingene innen arbeidsretten. Noen ganger vil en person som formelt er (engasjert som) en oppdragstaker faktisk være å anse som en arbeidstaker. Denne distinksjonen er viktig for å fastslå individuelle rettigheter og plikter, da arbeidsmiljøloven hovedsakelig gjelder for arbeidstakere. De nye endringene inkluderer en oppdatering av lovteksten som definerer arbeidstakerbegrepet. Lovteksten går fra å definere arbeidstaker som "enhver som utfører arbeid i annens tjeneste" til "enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen". Dette medfører en klarere retningslinje for vurdering av arbeidsforholdet.
- PRESUMSJON OM ARBEIDSTAKERSTATUS: Det finnes mange eksempler på virksomheter som har engasjert noen som oppdragstakere, men som senere blir dømt til å etterbetale en rekke ytelser til vedkommende, fordi vedkommende i realiteten var å anse som arbeidstaker. En ny presumsjon blir innført som antar at en person er en arbeidstaker, med mindre oppdragsgiver klart («overveiende sannsynlig») kan påvise at det foreligger et uavhengig oppdragsforhold. Dette betyr at virksomheter som bruker uavhengige oppdragstakere må kunne bevise, med overveiende sannsynlighet, at det faktisk er et uavhengig forhold. Hvis de ikke kan bevise dette, vil personen anses som en arbeidstaker med de rettigheter som arbeidsmiljøloven gir.
- UTVIDET PLIKT TIL Å TILBY ANNET PASSENDE ARBEID I KONSERNFORHOLD: I dag konstaterer arbeidsmiljøloven at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten saklig grunn, og hvis oppsigelsen skyldes økonomiske forhold på arbeidsgivers hånd, må arbeidsgiver vurdere om det er annet passende arbeid å tilby i samme virksomhet. Endringen utvider dette til å inkludere hele konsernet og ikke bare den enkelte virksomhet. Dette betyr at hvis det ikke er annet passende arbeid i samme selskap, må arbeidsgiveren se etter alternativer i andre selskaper i samme konsern.
- RETT TIL FAST ANSETTELSE FOR MIDLERTIDIG ANSATTE ETTER TRE ÅR: De fleste midlertidig ansatte har i dag rett til fast ansettelse etter tre eller fire år, avhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen. Fra 01.01.2024 gis imidlertid midlertidige ansatte rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende tjeneste, uavhengig av grunnlaget for ansettelsen.
- KRAV OM VERNEOMBUD OG ARBEIDSMILJØUTVALG: Kravene om å ha verneombud og arbeidsmiljøutvalg blir endret. Fra 2024 må alle virksomheter med minst fem ansatte ha verneombud, og virksomheter med minst 30 ansatte må opprette et arbeidsmiljøutvalg. Dette er en utvidelse fra dagens krav, hvor kravet har vært hhv. minimum ti og 50 ansatte for verneombud og arbeidsmiljøutvalg.
De ovennevnte endringene medfører at virksomheter som benytter selvstendige oppdragstakere bør gjennomgå sitt avtaleverk med henblikk på rutiner for avtaleinngåelse, vilkår mv. På samme måte bør arbeidsgivere med midlertidig ansatte foreta en vurdering av de aktuelle arbeidsforholdene, med henblikk på om det vil inntre rett til fast ansettelse etter tre år. Konserntilknyttede virksomheter som planlegger eller senere står ovenfor omorganisering, nedbemanning mv. bør være særlig oppmerksom på kravet til å tilby annet passende arbeid innen konsernet, og utarbeide gode rutiner og planer i lys av disse kravene.
