Nedbemanning kan skje i form av oppsigelse, permittering eller ved tilbud om sluttpakke.
Saksbehandlingsreglene
Det vil som hovedregel være en fordel å følge oppsigelsesregelverkets saksbehandlingsregler uavhengig av om man velger å gå til oppsigelse eller gi sluttpakke. Dersom en utvalgt ansatt ikke aksepterer sluttpakken, må oppsigelse vurderes, og da er det nyttig at regelverket har vært fulgt hele veien.
Oppsigelse er regulert i arbeidsmiljølovens kapittel § 15, samt i relevante tariffavtaler.
Før beslutning om oppsigelse fattes, skal det avholdes et drøftingsmøte med arbeidstakeren for å bringe på det rene om lovens vilkår er oppfylt, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Drøftingsmøtet skal skje med arbeidstaker og med tillitsvalgt, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.
Eventuelt gjeldende tariffavtaler pålegger videre å avholde drøftingsmøte med de tillitsvalgte. Denne plikten gjelder selv om de ansatte er representert i bedriftens styre. Ved såkalte masseoppsigelser følger plikten til å drøfte med de tillitsvalgte direkte av arbeidsmiljøloven § 10-2. Oppnås det enighet mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte, vil det ha stor betydning for saklighetsvurderingen.
Det er presisert i loven at både grunnlaget for oppsigelsen, og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte, skal drøftes. Ved masseoppsigelser skal drøftingene omfatte mulige sosiale tiltak, slik som omplassering og omskolering.
Drøftingsplikten pålegger bedriften å høre på de ansatte, men bedriften har det avgjørende ordet, da det ligger til bedriftens styringsrett å foreta det endelige valget av hvem som er overtallig.
De tillitsvalgte kan pålegges taushetsplikt i forbindelse med drøftingene, jf. arbeidsmiljøloven § 8-3.
Endelig beslutning om oppsigelse kan først foretas når arbeidsgiver har gjennomført individuelle møter med den enkelte arbeidstaker. Av bevismessige årsaker bør det føres skriftlig protokoll fra dette møtet. Det bør gå klart frem av saksbehandlingen at individuelt drøftingsmøte er avholdt før endelig beslutning tas.
Før endelig beslutning tas, har bedriften en plikt til å avveie bedriftens behov mot ulempene som påføres den enkelte arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd. Det ligger i avveiningsvilkåret at den enkelte arbeidstakers personlige forhold er relevant ved vurderingen. Dersom oppsigelse blir ekstra byrdefullt for en særskilt ansatt, er det et relevant moment som skal tale i den ansattes favør.
Dersom den ansatte reiser tvist om stillingen, har han rett til å fortsette så lenge forhandlinger pågår, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11.
Saklighetskriteriet
Saklighetskriteriet følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 første og annet ledd:
«(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.»
Dette innebærer at det må foreligge en saklig grunn for at stillingen bortfaller eller endres, jf. første ledd.
Utvelgelse
Videre må oppsigelse være basert på saklig utvelgelse blant de ansatte. Dette omfatter blant annet at det ikke er tillatt å ta utenforliggende hensyn eller diskriminere.
Etter § 15-7 annet ledd skal det skje en interesseavveining mellom bedriftens og arbeidstakerens forhold. Dersom bedriften har gjort en saklig utvelgelse, vil dette hovedsakelig være styrende for hvilken betydning interesseavveiningen får.
I tillegg må arbeidstaker tilbys annet passende arbeid i virksomheten. Det er en forutsetning at vedkommende er kvalifisert.
Ved å kartlegge hvilke funksjoner og stillinger som bør være på organisasjonskartet etter nedbemanningen, er det lettere å peke ut utvelgelseskriteriene for hvem som skal innkalles til individuelt drøftingsmøte før beslutning om oppsigelse tas. Når kriteriene for utvelgelse baseres på slik kartlegging, vil de som regel være saklige.
Nedbemanningsbehov, som følge av rasjonalisering, er i henhold til rettspraksis regnet for å tilfredsstille saklighetskravet.
Etter rettspraksis er det lagt til grunn at ansiennitet, formell kompetanse, realkompetanse, personlig egnethet og evne til markedstilpasning er saklige kriterier. I tillegg er personlige forhold hos arbeidstaker et vanlig kriterium å legge til grunn. Personlige forhold omfatter den ansattes alder, tjenestetid og sosiale forhold som forsørgerbyrde. Det nevnes også at arbeidsmiljøloven oppstiller et særskilt oppsigelsesvern ved sykdom, svangerskap, fødsel, adopsjon og militærtjeneste, jf. arbeidsmiljøloven §§ 15-8 – 15-10.
Parter som er bundet av tariffavtaler
For parter som er bundet av tariffavtaler, må det foreligge saklig grunn for å fravike prinsippet om ansiennitet, jf. Hovedavtalen LO-NHO § 8-2, som sier følgende:
«Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn.»
Arbeidsmiljølovens diskrimineringsvern
Oppsigelse som kommer i konflikt med arbeidsmiljølovens diskrimineringsvern, vil imidlertid alltid være usaklig. Diskrimineringsvernet er nedfelt i lovens kapittel 13.
Det er forbudt å diskriminere i arbeidsforhold på grunnlag av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, kjønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.
Relaterte artikler:
