Nedbemanning kan skje i form av oppsigelse, permittering eller ved tilbud om sluttpakke.
Sluttpakker er et alternativ til oppsigelse med helt andre rettsvirkninger. Mens en oppsigelse er et pålegg fra arbeidsgiver til arbeidstaker, er en sluttpakke en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om at arbeidsforholdet skal opphøre. Reglene for sluttpakker er ikke regulert i lovverket, men utviklet gjennom praksis.
Les mer om ordinær nedbemanning ved oppsigelse her.
Ordet «pakke» henspiller særlig på de økonomiske ytelsene som gjerne inngår i avtalen som kompensasjon for at arbeidstaker aksepterer at arbeidsforholdet avsluttes.
Slike avtaler kan brukes der du som arbeidsgiver ønsker å si opp en ansatt ved misnøye eller konflikt, men er enda vanligere i forbindelse med nedbemannings- og omstillingsprosesser i større bedrifter.
I store virksomheter innebærer prosessen frem mot endelig avtale ofte at du må fastlegge kriterier for utvelgelse, holde drøftingsmøter, foreta saksbehandling, utforme og slutte avtale. Jo større legitimitet nedbemanningen oppnår, desto eklere vil du antagelig også oppleve at du klarer å oppnå et rimelig kompensasjonsnivå.
I denne artikkelen beskriver vi nærmere de vanlige elementene i en sluttpakke, enten du er arbeidsgiver eller arbeidstaker, samt hva en arbeidsgiver bør være oppmerksom på og vurdere når han eller hun utformer en sluttpakke.
Hvorfor velge en sluttpakkeløsning?
Siden en sluttpakke er en frivillig avtale, reduseres risikoen for konflikt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker betydelig. Videre gir sluttpakker anledning til å forlate stillingen i smidigere former og med en sterkere følelse av medvirkning underveis i prosessen. Sånn sett kan sluttpakker bidra til å redusere eventuell misnøye som oppstår i forbindelse med omstillingsprosessen.
En sluttpakkeordning kan hjelpe bedriften din med å gjennomføre en nedbemanning raskt og effektivt, og den kan bidra til å bevare et mer positivt omdømme, noe som for eksempel kan ha stor betydning i lokalsamfunnet.
Dersom sluttpakker er bransjepraksis eller kutyme i bedriften, vil dette være et moment som taler for å velge denne løsningen, da det foreligger en etablert forventning blant de ansatte om å få «noe ekstra» i nedbemanningssituasjoner. Tilsvarende vil presedensfaren være et moment som taler mot å gi sluttpakke dersom det er første gang bedriften vurderer det.
I tilfeller der masseoppsigelser er alternativet, taler det for å velge en sluttpakkeløsning dersom arbeidsmiljølovens krav til drøftingsmøter, omplassering og informasjon vil være vanskelig og ressurskrevende å etterkomme, for eksempel dersom bedriften har dårlig tid.
Forhold som taler mot sluttpakke
Et moment som taler mot sluttpakke, er at det vil kunne bli dyrere enn en oppsigelse etter arbeidsmiljølovens regler. De økonomiske ytelsene i en sluttpakke er ikke betinget av gjenytelse i form av arbeid, og arbeidsgiveravgiften er ofte innbetalt allerede. For bedrifter som står overfor økonomiske vanskeligheter, vil derfor kostnadsaspektet være et tungtveiende moment mot sluttpakker. Bedriften må vurdere likviditetssituasjonen for å sikre at det blir nok løpende midler igjen til å sikre fortsatt drift. På den annen side kan oppsigelse føre til kostnadsdrivende tvister.
Et annet moment som taler mot sluttpakkeløsningen, er risikoen for at bedriftens nøkkelpersonell skal benytte seg av pakken. Ved masseoppsigelser beholder arbeidsgiver i større grad kontroll over hvem som slutter.
Prinsippet om avtalefrihet
Det foreligger ingen plikt til å tilby sluttpakker. Som nevnt innledningsvis, er en sluttpakke en privat avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgiver står derfor mye friere ved utforming av en sluttpakke enn når han eller hun skal foreta oppsigelser i henhold til arbeidsmiljøloven.
Derfor kan sluttpakken variere mye både med hensyn til innhold og utforming, og økonomisk vederlag kan variere fra null til betydelige summer.
I prinsippet kan bedriften fritt tilby sluttpakker på det nivået de ønsker og kun til grupper av ansatte, så lenge utvelgelsen fremstår som saklig. Her står bedriften friere enn når arbeidsmiljølovens regler for utvelgelse skal følges. Det er i utgangspunktet ikke noe i veien for å foreta utvelgelse ut fra rene driftsmessige hensyn.
Bedriften vil også kunne tilby skreddersydde sluttpakker, som tar høyde for de ansattes behov. Enkelte ansatte kan for eksempel ha større behov enn andre for et aktivt innslag i sluttpakken, slik som hjelp til videre studier og jobbsøking. Dersom bedriften lykkes i å imøtekomme de ulike behovene, vil dette kunne gi en positiv effekt både på trivsel og omdømme.
Begrensninger i avtalefriheten
Selv om sluttpakker ikke er regulert i lovverket, må pakken tilfredsstille de ulovfestede saklighets- og likhetsnormene i norsk arbeidsrett. Dette er særlig viktig ved tilbud om sluttpakker i offentlig sektor. Videre finnes det alminnelige antidiskriminerende bestemmelser som setter begrensninger for avtalefriheten.
Ved å sikre at sluttpakken har en saklig begrunnelse, unngår man normalt å komme i konflikt med disse skrankene. Du bør derfor legge arbeid i utvelgelseskriterier og transparens, på samme måte som ved oppsigelser.
Nedenfor går vi gjennom noen av de vanlige elementene i en sluttpakke. Ytelsene i en sluttpakke deles inn i aktive og passive elementer. Passive ytelser er økonomisk kompensasjon, slik som etterlønn, gavepensjon eller gjenstander. Aktive ytelser er kort fortalt hjelp til å skaffe ny jobb.
Passive ytelser
De økonomiske ytelsene bestemmes av kommersielle, personrelaterte og administrative vurderinger hos bedriftens ledelse, hvor momenter som inngår, er nedbemannings-/ oppsigelsesårsaken, arbeidstakers og arbeidsgivers forhold, typen arbeidskraft som sies opp, og øvrige omstendigheter.
Lønnsytelsene består vanligvis av et gitt antall måneder med alminnelig lønn og kan også inneholde bonus eller provisjon, samt feriepenger av etterlønn. Dette utbetales så løpende eller i form av ett enkeltstående pengebeløp som tilsvarer lønn for et visst antall måneder. Det kan også avtales et altomfattende engangsbeløp som en rund sum.
Som nevnt over kan etterlønnen variere mye. Det er vanlig med alt fra én måned til 12 måneders etterlønn, og det kan forekomme at etterlønnen går ut over ett år og i sjeldne tilfeller mer enn to år. Det er vanlig at bedriften tilbyr et fast antall måneder til alle ansatte eller kategorier av ansatte, men resultatet kan også bli et spørsmål om individuelle forhandlinger dersom en av partene initierer dette.
Etterlønn ansees ikke for å være betaling for utført arbeid i ferielovens betydning, jf. § 10, og den inngår derfor etter fast praksis ikke i feriepengegrunnlaget. Det kan imidlertid avtales at det skal beregnes feriepenger av etterlønnen.
En sluttavtale kan også dekke de alminnelige frynsegodene arbeidstakeren har i oppsigelsestiden, som forsikringer, pensjonsinnbetalinger, firmabil, pc, mobiltelefon, aviser, mv. Avtalen vil i alminnelighet fastsette at slike goder enten skal tilbakeleveres ved arbeidsforholdets opphør, eller følge arbeidstaker ved mindre goder, som mobiltelefon.
Arbeidsgiver kan også tilby dekning av kostnader til juridisk bistand ved forhandlinger om sluttavtalen.
Aktive ytelser
I en nedbemanningsprosess er det ikke uvanlig at arbeidsgiver tilbyr coaching, jobbsøkerkurs, e.l. til ansatte som tar pakken.
Det kan også være aktuelt med studiestøtte eller kursing. Stipend til videreutdanning er skattefritt opptil halvannen ganger folketrygdens grunnbeløp.
I noen tilfeller tilbyr også arbeidsgiver aktiv hjelp med å finne nytt arbeid (outplacement) eller overføring til jobb-bank eller rekrutteringsbyrå.
Arbeidsfritak i oppsigelsestiden
Det er vanlig at de som aksepterer sluttpakker, blir fritatt for arbeidsplikt i oppsigelsestiden. Slikt fritak kan gis helt eller delvis. Fordelen for arbeidsgiver er å bli ferdig med prosessen og kunne starte «med blanke ark» med gjenværende stab.
Dersom arbeidsfritak i oppsigelsestiden er avtalt, bør oppsigelsestiden holdes atskilt fra sluttvederlaget i avtalen. Dersom oppsigelsestiden er på to måneder uten arbeidsplikt og bedriften tilbyr tre måneders sluttpakke, utgjør dette til sammen fem måneders etterlønn.
En sluttpakke kan også bestå av kun arbeidsfritak i den alminnelige oppsigelsestiden.
Avkall på tvist og fortrinnsrett
En sluttavtale betyr i praksis at den ansatte sier fra seg arbeidsmiljøregelverkets stillingsvern. Det er vanlig at sluttavtalen fastslår at den ansatte frasier seg retten til å reise arbeidstvister.
Avtalen kan også gjøre oppmerksom på at den ansatte frasier seg retten til ny tilsetting i henhold til arbeidsmiljøloven § 14-2.
Det kan videre være hensiktsmessig å legge inn en klausul hvor partene gjensidig bekrefter at de frasier seg retten til å stille ytterligere krav til hverandre. En klausul som regulerer virkningene av mislighold bør også vurderes. For eksempel kan arbeidsgiver forbeholde seg retten til å terminere og eventuelt holde tilbake ytelser ved den ansattes mislighold (f.eks. brudd på konkurranseklausuler).
Andre vanlige bestemmelser
Avtalen åpner ofte med en beskrivelse av bakgrunnen og eventuell informasjon som tillates gitt eksternt i den forbindelse. Vi anbefaler at avtalen også inneholder en bestemmelse om taushetsplikt.
I de tilfellene bedriften har ytt lån til arbeidstakeren, bør avtalen regulere avvikling av lånet, og der arbeidstaker har aksjer i bedriften, må det avtales hva som skal skje med disse, om de skal innløses eller beholdes.
Tilbudsbrevet bør inneholde en konkret akseptfrist.
Avtalen bør også angi frist for innlevering av reiseregninger og lignende bilag for utlegg og eventuell adgang til motregning, slik at det økonomiske mellomværende kan bli endelig avsluttet. Ved støtte til utdanning bør avtalen pålegge den ansatte å gi bedriften tilfredsstillende dokumentasjon for utgiftene.
Tidspunkt, og eventuelle øvrige vilkår for fratredelse må også fastslås. Blant annet inneholder enkelte sluttavtaler regulering av ny jobbsøking og konkurranseklausuler. Med mindre avtalen inneholder en konkurranseklausul, er den ansatte fri til å søke ny jobb umiddelbart etter fratredelsestidspunktet.
Sluttavtalen kan også godt opplyse om at den ansatte meldes ut av bedriftens forsikrings- og pensjonsordning ved fratredelsestidspunktet. Dette er nødvendig, da vedkommende ikke lenger er «arbeidstaker» i lovens forstand etter fratredelsestidspunktet. Imidlertid tilbyr mange forsikringsselskaper såkalte fripoliser til de ansatte. Dersom sluttavtalen regulerer avtalefestet pensjon, er det viktig å passe på at reguleringen tilfredsstiller gjeldende regelverk. Blant annet bør arbeidsgiver unngå å garantere overfor arbeidstaker at NAV vil innvilge AFP, da dette ligger utenfor arbeidsgivers kontroll.
Arbeidsgiver har plikt til å gi den ansatte sluttattest dersom han eller hun ber om det, jf. arbeidsmiljøloven § 15-15. En sluttavtale kan imidlertid også regulere at det skal gis positiv referanse og/eller sluttattest.
Andre viktige momenter
Som nevnt ovenfor, er det en risiko ved sluttpakker at de ansatte som bedriften absolutt ikke vil miste, tar pakken. Mennesker som er attraktive på arbeidsmarkedet, er som regel klar over dette selv, og kan velge de økonomiske fordelene og fritiden som følger med en sluttpakke og løpe risikoen med å søke ny jobb. Det vil derfor ha stor betydning å legge ned arbeid i å definere og avgrense kretsen for hvem som skal tilbys sluttpakker.
Det kan videre være hensiktsmessig å styre informasjonsflyten fra de tillitsvalgte. Taushetsplikt kan pålegges de tillitsvalgte i forbindelse med drøftingsmøtene. Dette følger direkte av arbeidsmiljøloven § 8-3.
Drøftingsmøter med de tillitsvalgte bør dessuten ikke munne ut i bindende enighet om innholdet i en sluttpakke, da dette binder arbeidsgivers fleksibilitet. Det bør heller gis et informasjonsskriv som fastslår at drøftelsene ikke er bindende, og at endelig tilbud vil bli gitt til den enkelte.
Dersom det likevel inngås bindende avtale med de tillitsvalgte, bør det legges klare begrensninger i denne med hensyn til innhold, varighet og utløp.
***
Det følger av det ovenstående at det er mange elementer som kan inngå i en sluttpakke, og at det er mulig å skreddersy den slik at den passer for de fleste forhold. Som alltid vil grundig planlegging og bruk av gode rådgivere øke sannsynligheten for at gjennomføringen blir vellykket.
Relaterte artikler:
