Arbeidsmiljølovens bestemmelser om oppsigelse gjelder for de fleste virksomheter og arbeidstakere, og er sammen med den enkelte arbeidsavtale og eventuelle tariffavtaler den sentrale kilde ved vurderinger av rett og plikt i arbeidsforhold.
Med unntak av eksempelvis tidsbestemte arbeidsforhold vil et arbeidsforhold avsluttes ved skriftlig oppsigelse, som kan inngis av både arbeidsgiver og arbeidstaker. Mens en arbeidstaker nær sagt alltid kan inngi egenoppsigelse, vil arbeidsgivers oppsigelse måtte fylle formkravene i arbeidsmiljøloven, og for øvrig være forsvarlig saksbehandlet.
Oppsigelsesfrist
Arbeidsmiljøloven operer med èn måneds oppsigelsesfrist, men ofte er det fastsatt en annen frist i arbeidsavtalen eller i en tariffavtale. Det kan også være at arbeidstakeren har arbeidet i virksomheten i så mange år at det gjelder en lenger oppsigelsesfrist enn det som i utgangspunktet gjelder.
Uavhengig av hvor mange antall måneder oppsigelsesfristen er avtalt til å være, begynner den ikke å løpe før første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.
Vern mot usaklig oppsigelse
Dersom arbeidsgiver lovlig skal si opp en arbeidstaker, må arbeidsgiver dokumentere at det foreligger saklig grunn til oppsigelsen. Dersom arbeidsgiver går til en oppsigelse og ikke kan dokumentere at det foreligger en saklig grunn til å avslutte det aktuelle arbeidsforholdet, vil oppsigelsen være usaklig.
Det er et grunnvilkår at arbeidsgivers oppsigelse er «saklig begrunnet» i enten virksomhetens, arbeidsgivers eller
Oppsigelsesprosessen
Et av de første stegene i en oppsigelsesprosess er at arbeidsgiver innkaller til et drøftelsesmøte. På bakgrunn av at hensikten er å drøfte en mulig oppsigelse er det viktig at arbeidsgivers beslutning ikke er fattet forut for møtet. Et slikt møte skal gjennomføres så langt det er praktisk mulig, med mindre arbeidstakeren ikke ønsker det. Så fremt arbeidstakeren ikke motsetter seg gjennomføring av drøftelsesmøte skal det svært mye til før arbeidsgiver kan unnlate å gjennomføre et slikt møte.
Hensikten med drøftelsesmøtet er å gi arbeidsgiver mulighet til å drøfte de forhold arbeidsgiver mener at kan utgjøre et saklig grunnlag for oppsigelse. Samtidig skal arbeidstakeren gis mulighet til å imøtegå påstandene og redegjøre for sitt syn på saken. Det er også viktig at arbeidstakeren får redegjort for viktige sosiale forhold, som eksempelvis forsørgelsesbyrde, sykdom eller annet. Slike forhold må vektlegges ved den endelige vurderingen av hvorvidt virksomheten skal inngi en oppsigelse eller ikke.
Det bør føres protokoll fra drøftelsesmøtet. Både arbeidsgiver og arbeidstaker bør sørge for at det som fremkommer av protokollen er riktig, og eventuell uenighet bør dokumenteres.
I perioden etter drøftelsesmøtet er gjennomført vil arbeidsgiver vurdere hvorvidt det foreligger et saklig oppsigelsesgrunnlag. Dersom arbeidsgiver konkluderer med at en oppsigelse vil være saklig, må det utarbeides en skriftlig oppsigelse. Denne må oppfylle visse krav til innhold, og vi anbefaler at en denne skreddersys for hvert enkelt tilfelle. Oppsigelsen overleveres personlig eller sendes rekommandert.
Oppsigelsen må inneholde informasjon om at arbeidstakeren kan kreve et såkalt forhandlingsmøte med arbeidsgiver, hvilket arbeidstakeren bør kreve dersom han eller hun mener at oppsigelsen er usaklig.
Virkningen av feil
I ytterste konsekvens er det domstolen som må vurdere om en oppsigelse er saklig eller usaklig. En usaklig oppsigelse kan gi arbeidstakeren rett til å gjeninntre i stillingen, og ved søksmål kan arbeidstakeren i de fleste tilfeller kreve å stå i stillingen frem til endelig dom foreligger. I tillegg kan arbeidstakeren få krav på erstatningskrav, eksempelvis:
- Erstatning for tapt lønnsinntekt
- Oppreisningserstatning
- Kostnader til advokat
Som en følge arbeidsmiljølovens strenge formalkrav vil arbeidsgiver ofte være tjent med å få en eventuell oppsigelse vurdert av advokat før beslutningen tas.
En oppsigelse vil i de fleste tilfeller kunne ramme hardt. På bakgrunn av dette, og fordi arbeidsgiver vil være den sterke og dominerende part, er det vår anbefaling at arbeidstakere som står i fare for å bli oppsagt søker advokatbistand så raskt som mulig. I Advokatfirmaet Alver AS har vi spesialiserte arbeidsrettsadvokater som står klare til å bistå.
Relaterte artikler:
- Nedbemanning - Kriterier og regler ved oppsigelse
- Sluttpakker - Et alternativ til oppsigelse
- Daglig leders arbeidsavtale
